HR-IT-Strategie

Handlungsbedarf bei der Digitalisierung der Personalarbeit?

Viele Unternehmen haben SAP HCM seit langer Zeit im Einsatz. Es läuft stabil. Doch das allein reicht nicht, um die aktuellen Herausforderungen zu meistern:

Die Geschäftsführung erwartet digitale und moderne Personalprozesse.
Das HR-Reporting soll als Entscheidungsgrundlage für die Geschäftsstrategie dienen.
Die Mitarbeiter:innen möchten mit ihrem Smartphone auf das HR-Portal zugreifen.
Die HR-Prozesse sollen technisch auf einen neuen und zeitgemäßen Stand gebracht werden.
Finanzen und Controlling stellen demnächst auf S/4HANA um.
Knifflige Fragen der Personalabrechnung und Zeitwirtschaft binden immer wieder Ressourcen.
Die Kommunikation mit dem Betriebsrat soll mit Workflows unterstützt werden.
In der IT-Strategie des Unternehmens spielt das Thema HR nur eine untergeordnete Rolle.
Die personellen und finanziellen Ressourcen reichen nicht aus, um alle Digitalisierungsvorhaben im Personalbereich in der gewünschten Zeit und Qualität umzusetzen.

Eine HR-IT-Strategie hilft, einen verbindlichen Fahrplan für die Digitalisierung der Personalarbeit für die nächsten Jahre zu erarbeiten und eine Grundlage für das (Multi-)Projektmanagement herzustellen.

Von den Digitalisierungsideen zur HR-IT-Strategie

consodalis unterstützt Sie in 5 Schritten bei der Erarbeitung einer HR-IT-Strategie:

Digitaler Reifegrad heute

Überblick über den digitalen Reifegrad der HR-Prozesse, die HR-IT-Systemlandschaft, die angrenzenden Systeme, die Releasestände und IT-Architektur als Grundlage für die Strategieentwicklung.

Erfolgsfaktoren für HR-IT-Projekte

richtet den Blick auf erfolgreich abgeschlossene HR-IT-Projekte und – oft noch aussagekräftiger – gescheiterte Projekte, um die Hebel und Erfolgsfaktoren zu identifizieren und für zukünftige Digitalisierungsvorhaben zu nutzen.

Digitaler Reifegrad der Zukunft

Es geht um eine Skizze, wie die HR-Prozesse in 1 bis 5 Jahren aussehen sollen und welche IT-seitigen Voraussetzungen dafür erforderlich sind. Wir diskutieren mit den relevanten Stakeholdern aus dem HR-Bereich und der IT den angestrebten digitalen Reifegrad der HR-Prozesse. Der Wissenstransfer, z.B. zur zukünftigen Strategie im Bereich SAP HCM, eine erste Stakeholder- und Betroffenheitsanalyse und Auswirkungen auf Organisation, Struktur und Kultur stehen im Mittelpunkt.

Realitätscheck

Welche Rahmenbedingungen müssen berücksichtigt werden, um das Zukunftsbild umzusetzen? Welche Ressourcen stehen realistischerweise zur Verfügung? Welches Budget kann für die Umsetzung der HR-IT-Strategie bereitgestellt werden? Ist die Berechnung von Business Cases als Voraussetzung für die Budgetfreigabe erforderlich?
Die Erkenntnisse aus diesem Arbeitsschritt runden das Zukunftsbild ab, verleihen ihm die nötige „Bodenhaftung“ und steigern so die Umsetzungswahrscheinlichkeit.

fasst die Erkenntnisse aus den anderen Arbeitsschritten zusammen, konkretisiert die Umsetzungsschritte und entwirft einen Zeitplan. Die Vorbereitung der Entscheidungsfindung in der Geschäftsleitung sowie Szenarien zur Einbindung der Arbeitnehmervertreter runden das Vorgehen ab.